一、績效相關的三個概念：

1、績效的概念：

績效是指具有一定素質的員工在職位職責的要求下實現的工作結果和在此過程中表現出的行為。績效是對工作行為及工作結果的一種反映，也是員工內在素質和潛能的一種體現。

2、績效考核的概念：

績效考核是一套正式的、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。

3、績效管理的概念：

績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通，就企業目標和目標實現方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于企業的行為、達成企業目標、取得卓越績效的管理實踐。

二、績效考核與績效管理的區別與聯系：

績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于考核過程本身，更取決于與考核相關的整個績效管理過程。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動績效考核的順利開展。

區別主要體現在以下兩點：

第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節。

第二，績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評價。

三、績效考核在人力資源管理中的作用：

1、績效考核是人員配置和畫選的依據

2、績效考核是人員開發的依據

3、績效考核是薪酬分配的依據

4、績效考核是評估人員招聘、員工培訓等執行效果的依據

四、技校考核體系：

（一）績效考核的目的：

1、企業的戰略目標層

從企業的戰略目標層來說，高效的績效考核和績效管理可以提高企業的核心競爭力，實現企業長期目標和短期目標的結合，完成企業的戰略轉型，滿足企業生存和發展的需要。

2、企業的人力資源管理層

從企業的人力資源管理層來說，績效考核的目的主要有兩個：第一，它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法;第二，為企業的人力資源決策提供依據。

（二）績效考核的技術：

1、量表法

（1）圖評價尺度法。

（2）行為錨定法。

（3）行為觀察量表法。

2、比較法

（1）排序法。將員工的業績按照從高到低的順序進行排列。這是最筒單實用的一種績效考核方法。

（2）配對比較法。將每一位員工按照所有的評價要素與其他所有人進行若干次兩兩比較，然后根據比較結果排出績效名次。

（3）強制分布法。要求評估者將被評估者的績效結果放人一個類似于正態分布的標準中。它將員工的績效表現劃分為多個等級，并確定每個等級的人數比例。這種方法主要用于排除評估者主觀因素對考核結果的影響。

3、描述法

（1）關鍵事件法。要求管理者將員工日常工作中非同尋常的行為認真記錄下來，在績效實施期間內，管理者可以根據記錄進行績效溝通;在績效年結束時，管理者可以根據這些關鍵事件對員工進行評估。

（2）不良事故評估法。通過預先設計不良事故的清單對員工的績效進行考核。這種方法能有效規避工作差錯造成的企業利益的巨大損失。

（三）績效考核技術的選擇：

我們可以從三個角度來概括員工的工作：工作環境、工作內容、員工工作的獨立性。從工作環境來看，有穩定的工作，也有變動性很強的工作;從工作內容來看，有程序化的事務性的工作，也有非常不確定的工作;從員工工作的獨特性來看，有低獨立性的工作，也有高獨立性的工作。

（四）績效考核指標體系：

1、績效考核指標

2、績效考核指標權重

3、績效考核指標評價標準

（五）績效考核的主體：

1、上級

由被評估者的上級對員工進行考核是企業中最常用的方法，它獲得了被評估者和評估者雙方的支持。

2、下級

在評估管理者時，下級員工是非常有發言權的，他們能站在一個獨特的角度觀察管理者的工作行為。

3、同事

員工通常把最好的一面展現給主管人員，而對于其他員工則表現得較為真實。

4、外部人員

使用外部人員參與組織內部員工的績效評估可以增強績效評估的導向性、公正性和專業性。但是，外部評估人員可能不了解企業內部的具體情況，造成存在偏見的評價。有些時候，外部評價的成本也要高于內部評價。

5、員工自己

讓員工進行自我評價，可以讓員工了解自己的長處和短處，以便設定適合自己發展的目標。但是在自評中，員工通常對自己過于寬松。

（六）績效考核周期：

對于績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：

1、獎金發放周期。有些企業愿意選擇在獎金發放之前進行績效考核。

2、工作任務完成周期。

3、工作性質。從事事務性工作的員工，考核周期會短一些，從事管理工作和技術工作的員工，考核周期會長一些。