一、簡答題

1.企業人力資源整體結構由哪些亞結構組成?(15分)

2.簡述績效反饋面談的步驟。(16分)

3.簡述企業崗位分類與崗位縱向分級的步驟。(16分)

二、綜合題

1.某大型生產制造型企業經過幾年的努力，生產經營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎上，采取計劃式變革的方法，對企業組織結構進行調整，重新對各職能和業務部門進行再設計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。

請結合本案例，回答以下問題：

(1)設計企業的組織管理層次，應采用哪些具體步驟和方法?(8分)

(2)管理幅度受到哪些因素影響?設計管理幅度有哪幾種方法?(9分)

2.某大型超市人力資源部正在進行年度總結匯報會議。培訓項目主管在匯報時認為，一年來全公司員工培訓工作取得了較好成績，從培訓需求分析到年度培訓計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓課程的設計和完善到各個培訓環節的評估反饋等都達到了預定目標。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業培訓計劃管理相配套措施還不盡如人意，應當給予重視。

請結合本案例，回答以下問題：

(1)為了有效實施培訓計劃管理，企業應健全哪些配套措施?(12分)

(2)在建立健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施?(6分)

3.2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機，經過雙方協商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方(即郭某)若嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，甲方(即A公司)可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項規章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。

2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫療期滿不能從事原崗位工作。郭某認為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經準許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定?！苯涍^審理，因A公司無法提供足夠證據，仲裁委員會作出裁決書.認定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。

此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規定的標準，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規定，再次與郭某解除勞動合同。

郭某不服，再次向當地勞動爭議委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續與郭某履行勞動合同。

請根據我國現行勞動法律法規，對本案例進行全面的剖析。(18分)